A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) talaján tipikusnak az a munkaviszony tekinthető, amely egy munkavállaló és egy munkáltató között jön létre, határozatlan időre, teljes munkaidős foglalkoztatásra, a munkáltató székhelyén vagy telephelyén végzett feladatok ellátására.
Atipikusság, avagy a szokásostól eltérés
Bármely eltérés a fentiek szerinti elemektől ún. atipikus munkaviszonyt eredményez, azaz a szokásostól eltérőnek minősül különösen:
- a több munkáltató által létesített munkaviszony (Mt. 195. §)
- a munkakör megosztása, azaz amikor egy munkáltatóval azonos munkakörre több munkavállaló szerződik (Mt. 194. §)
- határozott idejű munkaviszony (Mt. 192. §)
- a részmunkaidős foglalkoztatás (Mt. 92. § (5) bekezdés)
- a távmunkavégzés (Mt. 196. §)
- a munkaerő-kölcsönzés (Mt. XVI. fejezet)
Kombinálhatóság
Ezek az eltérések akár egymással kombinálva is alkalmazhatók, a gyakorlatban sokszor merül fel ilyenre igény. Így például elképzelhető, hogy a részmunkaidős munkavállalókat határozott idejű szerződéssel foglalkoztatja a munkáltató osztott munkakörben.
A kulcs
Minden esetben különös odafigyelést igényel, hogy atipikus munkaviszony esetében speciális szabály vonatkozhat a jogviszonyra, amelyet az Mt. ír elő. Ezek közül néhány a munkaszerződésben konkretizálható.
Tapasztalatok szerint számos jogértelmezési és jogalkalmazási nehézség merül fel az atipikus munkaviszonyok fennállása során az elszámolás körében. Tévhit, hogy a részmunkaidős munkavállalót arányosan kevesebb szabadság illetné meg. Az sem kivitelezhető, hogy a több munkáltatós munkaviszonyban munkaidő-beosztás szerint dolgozzon a munkavállaló, különösen akkor, ha nem különíthető el és nem mérhető, hogy mikor, melyik munkáltató részére teljesít épp munkavégzést.
Ugyancsak fokozott odafigyelést igényel, hogy ezeket a speciális előírásokat megfelelően egyediesítik-ea felek a munkaszerződésben, illetve jól alkalmazzák-e a gyakorlatban. A több munkáltató által létesített munkaviszony esetén kiemelt jelentőséggel bír, hogy a munkaszerződésben ki legyen tisztázva, melyik munkáltatói jogkört melyik munkáltató gyakorolja (pl. bérfizetés és adóbevallás, felmondás stb.). Nem mindegy az sem, hogy munkaerő-kölcsönzés esetén az Mt. által meghatározott osztott munkáltatói jogköröket a kölcsönbeadó és kölcsönvevő megfelelően alkalmazzák-e a gyakorlatban.
Nem kell tehát félni az atipikus munkaviszonytól, sok esetben praktikus megoldás lehet, azonban az alkalmazásuk odafigyelést igényel, ezért érdemes munkajogász szakember segítségét kérni.
Az irodavezető, dr. Antalóczy Adrienn LL.M. ügyvéd, munkajogi és adatvédelmi szakjogász. Munkanyelve a magyar és angol, ezen kívül társalgási szinten beszél németül. Nemzetközi ügyvédi irodáknál szerzett gyakorlatot és saját praxisában is elkötelezett maradt a magas szakmai színvonalú, ugyanakkor ügyfélbarát munka mellett.
Rendszeresen publikál munkajogi cikkeket, tanulmányokat munkajogi és HR szakportálokon, munkajogi tárgyú folyóiratokban és egyéb kiadványokban, továbbá munkajogi tárgyú előadásokat tart.
Ügyvédi tapasztalata szerint a munkajog területén a megelőzés hatékonysága mérhető. Mind pénzben, mind időben sokkal többe kerül ugyanis a vitás helyzetek utólagos megoldása, illetve a helytelen gyakorlat megreformálása, mint amikor egy cég előrelátóan, szakszerű munkajogi támogatással építi fel és működteti a munkaszervezetet.