A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) értelmében főszabály szerint a munkavégzés helye már nem kötelező tartalmi eleme a munkaszerződésnek. A legelterjedtebb gyakorlat mégis az, hogy a munkaszerződésben feltüntetésre kerül a munkavégzés helye. Azt gondolnánk, hogy a munkavégzés helye magától értetődő, azonban vannak olyan munkakörök, amelyeknél ez a kérdés fejtörést okozhat. Ráadásul a munkaszerződés szerinti munkavégzés helye sok esetben meghatározó jelentőséggel bírhat egyes jogi kérdések eldöntésénél. Érdemes körültekintően eljárni a munkavégzési hely meghatározásakor.
Munkavégzés helye
A munkavégzés helyének meghatározása többféleképpen történhet. Meg lehet jelölni a pontos címet, valamely földrajzi egységet, de akár több ilyet is fel lehet sorolni, amennyiben nem teljesen összefüggő területekről van szó (pl. régió, egy vagy több megye, vagy akár az egész ország területe). A munkavégzés helye egyéb leírással is körülírható. Akár akként is, hogy abba beletartozik a munkáltató mindenkori székhelye, esetleges telephelye(i), fióktelepe(i), valamint a munkáltató cégcsoportjába tartozó bármely vállalkozásnak a székhelye(i), telephelye(i), fióktelepe(i).
Persze mindig esetileg vizsgálandó, hogy az érintett munkavállaló esetében, a munkakör sajátosságaira is tekintettel melyik módszer lehet praktikus. Arra is figyelemmel kell lenni, hogy a meghatározás ne csak papírforma legyen, hanem az tükrözze a tényleges munkavégzés jellegét.
Példa-1: belföldi kamionsofőr esetében: Magyarország területe
Példa-2: bolt üzletvezetője esetében: a bolt pontos címe (ez nem biztos, hogy a munkáltató székhelye, lehet, hogy annak az egyik telephelye vagy fióktelepe)
Példa-3: üzletkötő esetében: az üzletkötő számára kijelölt földrajzi terület
Sok munkaszerződésben találkozni lehet még a „változó munkahely” megjelöléssel, ilyen jogi kategória azonban már nincs. Ha mégis maradt volna ilyen rendelkezés a munkaszerződésben, az nem vehető figyelembe, helyette az Mt. 45. § (3) bekezdése alapján lehet meghatározni a munkavégzési helyet. Azaz azt a helyet kell a munkavégzés helyének tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi.
Munkavégzés helyének módosítása
A munkavégzés helye a felek közös megegyezésével módosítható.
Az tehát nem megfelelő gyakorlat, hogy a munkavégzés helyének módosításáról a munkavállalót egyoldalúan írásban tájékoztatja a munkáltató. Ha ugyanis a munkaszerződésben szerepel a munkavégzés helye, akkor azért, ha pedig nem szerepel benne és a szokásos munkavégzési hely változik, akkor azért igényli a módosítás a felek közös megegyezését.
A munkavégzési hely nem csak azért bír jelentőséggel, hogy tudja a munkavállaló, hol kell munkavégzés céljából megjelennie és rendelkezésre állnia. A munkavégzési helyre el is kell jutnia a munkavállalónak, márpedig ez meghatározott útvonalat jelent és annak megtétele időbe kerül, ami viszont nem számít bele a munkaidőbe. Adott esetben az is elképzelhető, hogy a munkavégzés helyének módosítása a munkavállalóra aránytalan sérelemmel járna. (Pl. a pesti oldal helyett a budai oldalra kellene naponta átjárni.) Éppen ezért a munkavállaló döntése kell, hogy legyen, vállalja-e a munkavégzés helye változását. Ha nem, akkor ezen döntésének értelemszerűen következményei lesznek (pl. ha emiatt nem foglalkoztatható tovább, akkor a munkaviszonya megszüntetésre kerülhet).
Arról sem szabad megfeledkezni, hogy meghatározott feltételek fennállása esetén a munkáltató utazási költségtérítést köteles biztosítani a munkavállaló számára a munkába járáshoz. Ebből a szempontból sem mindegy, hogy a munkavállaló a munkavégzési helyre történő utazás során közigazgatási határokat (pl. városhatár) átlép-e.
Az már egy másik kérdés, hogy az Mt. előírásaival összhangban a munkaszerződés módosítását elvileg írásba kell foglalni és erről a munkáltatónak kell gondoskodnia. Amennyiben ez mégis elmaradna, akkor a felek ráutaló magatartásával is bekövetkezhet a munkaszerződés módosítása, feltéve, hogy ebben a tekintetben akarategyezség van a felek között.
Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás
A munkavégzési hely változása viszont nem minden esetben történik tartós jelleggel. Így az nem mindig igényli a munkaszerződés módosítását, hanem egyoldalú utasításba is adható a munkáltató által. Nevezetesen, az Mt. 53. § értelmében a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen (pl. másik telephelyen, másik munkáltatónál stb.) foglalkoztatni.
Ez az ún. munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás, amelynek elrendeléséhez főszabály szerint a munkavállaló hozzájárulására nincs szükség. Éppen ezért csak átmenetileg alkalmazható, mértéke naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy a 352 órát nem haladhatja meg. Ha a munkavállaló munkaviszonya év közben kezdődött, akkor ez a limit időarányosan veendő figyelembe.
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás elrendelése bár egyoldalúan történhet, ez mégsem jelenti azt, hogy a munkáltató bármely munkavállalóval szemben korlátlanul gyakorolhatja ezen utasítási jogát. Észszerű korlátot jelent ugyanis a méltányos mérlegelés elve. Azaz az ilyen egyoldalú utasítási jog gyakorlása nem okozhat a munkavállalónak aránytalan sérelmet. Mindig esetileg vizsgálandó, hogy van-e a munkavállalónak olyan személyes körülménye – úgymint életkor, egészségi állapot, családi helyzet stb. –, amely alapján a munkáltatónak külön mérlegelnie szükséges. Ezen túlmenően az Mt. meghatározza azon személyi kört is, akik esetében a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás csak hozzájárulásukkal rendelhető el.
Állásfelajánlási kötelezettség
A munkáltatók előnyben szokták részesíteni azt a megoldást, amikor a munkavégzés helye a lehető legtágabban kerül meghatározásra. Ez azonban nem mindig célravezető. Amikor ugyanis a munkáltatói felmondás esetére az Mt. állásfelajánlási kötelezettséget ír elő a munkáltató számára és a munkáltató több telephelyet és/vagy fióktelepet is működtet a munkavégzési helyként megjelölt területen, akkor ezáltal tágabb körben vizsgálandó, hogy van-e felajánlandó munkakör.
Az állásfelajánlási kötelezettség a védett korú (irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt megelőző öt éven belül), továbbá az anya és a gyermekét egyedül nevelő apa esetében a gyermek 3 éves koráig terheli a munkáltatót, feltéve, hogy az érintett munkaviszonyát a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból kívánja megszüntetni. Ilyen esetben a munkáltatónak az Mt. 45.§ (3) bekezdés szerinti munkavégzési helyen kell megvizsgálnia, hogy van-e a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör. Értelemszerűen, minél tágabban került meghatározásra a munkavégzési hely, annál nagyobb munkavégzési helyen kell vizsgálni, hogy van-e felajánlandó munkakör.
Példa-4: A munkáltatónak 5 üzlete van Pest megyében és a munkaszerződésben a munkavégzés helyeként Pest megye került megjelölésre. A munkáltató a védett korú munkavállaló képességével összefüggő okból kívánja a munkaviszonyt megszüntetni felmondással. Ebben az esetben a munkáltatói felmondás közlését megelőzően vizsgálni kell, hogy az Mt. 45.§ (3) bekezdés szerinti munkahelyen – azaz a munkaszerződésben meghatározott munkahelyen, ti. Pest megyében és ebből következően a Pest megyében található valamennyi üzletben – van-e a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör. Amennyiben az 5 Pest megyei üzlet közül bármelyikben van ilyen betöltetlen munkakör, úgy azt a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani. Ha a munkavállaló elfogadja, akkor a munkaviszonyát nem lehet megszüntetni.
Home office
A koronavírus járvány miatt sokan kerültek home office-ba. Mivel az otthoni munkavégzést az Mt. nem definiálta, de egyre többen kezdték azt el alkalmazni a gyakorlatban. Sok félreértés és tévhit alakult ki ezzel kapcsolatosan. Nem segített a helyzeten a jogalkotó által többször módosított távmunka szabályozás sem. Amit ezzel kapcsolatosan ki kell emelni a munkavégzés helyével összefüggésben:
- a koronavírus járvány miatti veszélyhelyzet okán bevezetett átmeneti szabályok (a 487/2021. (XI.11.) Kormányrendelet 2021. július 3-tól hatályos változásai) szerint a felek eltérő megállapodása hiányában a home office-ra is irányadók – többek között – a távmunka kapcsán megállapított könnyített munkavédelmi szabályok. Ennek oka, hogy a veszélyhelyzet idejére a távmunka fogalma olyan módon került tágításra, hogy abba a home office is beletartozik. Nevezetesen: távmunkavégzés esetén a munkavállaló a munkát a munkaidő egy részében vagy egészében a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen végzi. Következésképpen home office esetén is az a szabály, hogy a munkavállaló a munkavégzés helyét a munkáltató által az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkakörülményekre vonatkozó tájékoztatás alapján választja meg, ahova a munkáltató vagy képviselője ellenőrzési célból beléphet. Ez azonban kizárólag átmeneti szabályozás, ezért azt is nyomon kell követni, hogy meddig, milyen tartalommal marad hatályban. Sőt, álláspontom szerint ez nem jelenti a munkavégzési hely módosítását sem.
- ha a fentiek szerinti átmeneti szabályoktól eltekintünk, és a felek konszenzusa alapján kerül sor az otthoni munkavégzésre (pl. munkavállaló kérelmezi, munkáltató engedélyezi, vagy munkáltató megengedő szabályzata alapján a munkavállaló él a home office lehetőségével), akkor az nem minősül az Mt. 53. § szerinti egyoldalú elrendelésnek, így nincs időbeli korlát sem. Továbbá, ez esetben nem beszélhetünk a munkavégzési hely módosításáról sem, mert a felek célja és akarata nem a munkavégzési hely (tartós) módosítására irányul ez esetben.
Az irodavezető, dr. Antalóczy Adrienn LL.M. ügyvéd, munkajogi és adatvédelmi szakjogász. Munkanyelve a magyar és angol, ezen kívül társalgási szinten beszél németül. Nemzetközi ügyvédi irodáknál szerzett gyakorlatot és saját praxisában is elkötelezett maradt a magas szakmai színvonalú, ugyanakkor ügyfélbarát munka mellett.
Rendszeresen publikál munkajogi cikkeket, tanulmányokat munkajogi és HR szakportálokon, munkajogi tárgyú folyóiratokban és egyéb kiadványokban, továbbá munkajogi tárgyú előadásokat tart.
Ügyvédi tapasztalata szerint a munkajog területén a megelőzés hatékonysága mérhető. Mind pénzben, mind időben sokkal többe kerül ugyanis a vitás helyzetek utólagos megoldása, illetve a helytelen gyakorlat megreformálása, mint amikor egy cég előrelátóan, szakszerű munkajogi támogatással építi fel és működteti a munkaszervezetet.
