A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) nem rendelkezik kifejezetten a bónusz, illetve a prémium fogalmáról. Mindössze említés szintjén jelenik meg az egyéb juttatás az Mt-ben. Az ítélkezési gyakorlat alapján ugyanakkor egyértelműen kirajzolódik, hogy milyen különbség tehető a bónusz és a prémium között. Ez olyan esetben bír jelentőséggel, amikor a munkavállaló igényt próbál érvényesíteni a munkáltatóval szemben az elmaradt bónusz vagy prémium miatt.
A bónusz
Alapvetően a munkáltató diszkrecionális joga meghatározni, hogy mikor, kinek és milyen mértékben ad bónuszt, avagy más kifejezéssel jutalmat. A bónusz nem feltétlenül munkateljesítményhez kötött, hanem akár olyan szubjektív megítélés alapján is adható, mint a munkavállaló munkához való hozzáállása (pl. proaktív, agilis), lojalitása (pl. jubileum), esetleg egész éves folyamatos munkavégzése (pl. tizenharmadik havi bónusz).
Mi alapján járhat?
A feltételeket a munkáltató határozza meg és a mérlegelésre is széles lehetősége nyílhat bónusz esetében. A legnagyobb szabadsága akkor van ezen a téren a munkáltatónak, ha eseti jelleggel egyoldalúan ad bónuszt, és annak jogosultjai, gyakorisága, illetve összege tekintetében sem rögzül valamilyen trend.
Ugyanakkor, ha belső szabályzatban előre rögzítettek a feltételek, vagy több éves kialakult gyakorlat szerinti gyakorisággal, illetve mértékben szokott a munkáltató minden munkavállalónak vagy bizonyos feltételeket teljesítő munkavállalóknak bónuszt fizetni, akkor az már olyan egyoldalú munkáltatói kötelezettségvállalásnak minősülhet. Ettől az Mt. 16. §-a szerint csak akkor lehet a munkavállaló terhére eltérni vagy azt azonnali hatállyal felmondani (csökkenteni a bónusz mértékét vagy egyáltalán nem fizetni azt), ha a munkáltató körülményeiben a bónusz szabályzat vagy gyakorlat bevezetése óta olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna. Ilyen lényeges változás lehet például egy veszteséggel zárt üzleti év.
Mérlegelési jog kontra egyenlő bánásmód
Ügyelni kell arra is, hogy bár széles mérlegelési joga lehet a munkáltatónak a jutalom kiosztása során, az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartania. Következésképpen nem zárhatja ki a munkavállalót vagy azok egy csoportját védett tulajdonságuk (pl. nem, faj, vallás, etnikai hovatartozás, politikai nézet, életkor, anyaság stb.) miatt sem közvetlenül, sem közvetve. Ez utóbbi azt is jelenti, hogy olyan feltételt sem állapíthat meg a bónuszra való jogosultság kapcsán, amely hátrányosan érinthet valamely munkavállalói csoportot.
A jelenléti bónusz kritikája
Sok helyen elterjedt a jelenléti bónusz alkalmazása, amelyet akkor kap a munkavállaló, ha adott időszakban nem volt keresőképtelen, illetve nem volt szabadságon, azaz minden munkanapján dolgozott. A fizetett betegszabadság és táppénz, csakúgy mint a szabadság a munkavállaló alanyi joga. Ráadásul a kisgyermekes munkavállalók nem csak saját, de gyermekük betegsége esetére is jogosultak keresőképtelenségi igazolásra. Továbbá az életkor alapú pótszabadság miatt az idősebbek eleve több szabadságra jogosultak egy naptári évben.
Tehát ha él a munkavállaló a törvény adta jogával és szabadságra megy, vagy a betegsége tartamára keresőképtelenségi igazolással van távol a munkától, akkor elveszíti a jelenléti bónuszt. A jelenléti bónuszhoz megkívánt kivétel nélküli jelenlét különösen a kisgyermekes, idősebb vagy megváltozott munkaképességű munkavállalók esetében érthető módon nehezebben teljesíthető, ha egyáltalán.
Következésképpen a jelenléti bónusz jogi szempontból közvetett hátrányos megkülönböztetést valósít meg, amennyiben az igazolt távollét igénybevétele esetén is elesik a munkavállaló a jelentléti bónusztól. Ez pedig közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül. Azért közvetett, mert nem közvetlenül őket zárja ki a munkáltató a bónuszból, de a bónusz feltételeinek tényleges teljesíthetősége ezen munkavállalói csoportok esetében szinte lehetetlen.
Bár méltányolható érdeke fűződik a munkáltatónak ahhoz, hogy a munkavállalókat fokozottabb jelenlétre sarkallja és elejét vegye az igazolatlan távolléteknek, illetve a keresőképtelenségi igazolások alaptalan alkalmazásának, a jelenléti bónusz a fent ismertetett formában – munkajogi szempontból – nem a legmegfelelőbb eszköz erre.
A prémium
A teljesítményfeladat és feltételek kiírása
A prémium a teljesítmény érétkelésére szolgál és ezáltal több dokumentációval, objektív értékeléssel jár együtt. Azaz a munkáltató előre meghatározza a referencia időszakot, amely alatt az elérendő cél teljesítését várja, a teljesítéshez pedig prémiumot kapcsol. Lehetőség van kizáró feltételeket szabni vagy adott esetben azt is előre rögzíteni, hogy mely esetekben csökkenthető a prémium mértéke, beleértve azt is, hogy részteljesítés esetén beáll-e a munkáltató fizetési kötelezettsége arányosan alacsonyabb prémium összegre vonatkozóan. Értelemszerűen az is szükséges, hogy a referencia időszak elteltével a munkáltató ellenőrizze, a feltételek teljesültek-e, azaz jogosult-e a munkavállaló prémiumra és ha igen, milyen mértékben.
Nagyobb kiszámíthatóság
Ha a munkáltató kötelezettséget vállalt prémium kiírására, akkor a prémium feladatot ki kell írnia. Ennek elmulasztása miatt elvileg nem mentesülhet a prémium fizetése alól. A már kiírt prémium feladatot nem lehet egyoldalúan érvényesen visszavonni azt követően, hogy a munkavállaló annak teljesítését megkezdte. Továbbá a munkáltató kötelezettsége az utólagos ellenőrzés, azaz a teljesítmény és ezáltal a prémium mértékének megállapítása is. Ennek elmaradása sem eliminálja a munkavállaló prémiumra való jogosultságát.
Ezek alapján jól látható, hogy a prémium alkalmazása kötöttebb, amely nagyobb fokú kiszámíthatóságot ad mindkét fél számára. Egyben az azt is jelenti, hogy a munkáltató a prémium fizetése alól nem mentesülhet, ha a munkavállaló a feltételeket teljesítette és nem áll fenn kizáró ok.
Vitás helyzetek
A munkavállaló vitathatja a bónusz, illetve a prémium kifizetésére való jogosultság kérdését vagy épp ezen juttatások mértékét, esetlegesen indokolatlan különbségtételt érvelhet.
Mivel a bónusz és a prémium is általában utólagosan kerül kifizetésre a munkáltató által, ezért gyakran merül fel az a kérdés is, hogy fennáll-e a kifizetésre a jogosultság a teljes összegre vagy annak arányos részére akkor, amikor időközben megszűnt a munkaviszony.
A fentiek szerinti vitás helyzeteket csak esetileg, az összes körülmény vizsgálatával lehet feloldani, ha a békés egyeztetés nem vezet eredményre, akkor hosszas pereskedés útján. A pert a munkavállaló indíthatja a meg nem fizetett bónuszt vagy prémiumot (esetleg késedelmi kamatot is) igényelve a 3 éves elévülési időn belül.
Az irodavezető, dr. Antalóczy Adrienn LL.M. ügyvéd, munkajogi és adatvédelmi szakjogász. Munkanyelve a magyar és angol, ezen kívül társalgási szinten beszél németül. Nemzetközi ügyvédi irodáknál szerzett gyakorlatot és saját praxisában is elkötelezett maradt a magas szakmai színvonalú, ugyanakkor ügyfélbarát munka mellett.
Rendszeresen publikál munkajogi cikkeket, tanulmányokat munkajogi és HR szakportálokon, munkajogi tárgyú folyóiratokban és egyéb kiadványokban, továbbá munkajogi tárgyú előadásokat tart.
Ügyvédi tapasztalata szerint a munkajog területén a megelőzés hatékonysága mérhető. Mind pénzben, mind időben sokkal többe kerül ugyanis a vitás helyzetek utólagos megoldása, illetve a helytelen gyakorlat megreformálása, mint amikor egy cég előrelátóan, szakszerű munkajogi támogatással építi fel és működteti a munkaszervezetet.
