A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) nem rendelkezik kifejezetten a bónusz, illetve a prémium fogalmáról. Mindössze említés szintjén jelenik meg az egyéb juttatás az Mt-ben. Az ítélkezési gyakorlat alapján ugyanakkor egyértelműen kirajzolódik, hogy milyen különbség tehető a bónusz és a prémium között. Ez olyan esetben bír jelentőséggel, amikor a munkavállaló igényt próbál érvényesíteni a munkáltatóval szemben az elmaradt bónusz vagy prémium miatt.

A bónusz

Alapvetően a munkáltató diszkrecionális joga meghatározni, hogy mikor, kinek és milyen mértékben ad bónuszt, avagy más kifejezéssel jutalmat. A bónusz nem feltétlenül munkateljesítményhez kötött, hanem akár olyan szubjektív megítélés alapján is adható, mint a munkavállaló munkához való hozzáállása (pl. proaktív, agilis), lojalitása (pl. jubileum), esetleg egész éves folyamatos munkavégzése (pl. tizenharmadik havi bónusz).

Mi alapján járhat?

A feltételeket a munkáltató határozza meg és a mérlegelésre is széles lehetősége nyílhat bónusz esetében. A legnagyobb szabadsága akkor van ezen a téren a munkáltatónak, ha eseti jelleggel egyoldalúan ad bónuszt, és annak jogosultjai, gyakorisága, illetve összege tekintetében sem rögzül valamilyen trend.

Ugyanakkor, ha belső szabályzatban előre rögzítettek a feltételek, vagy több éves kialakult gyakorlat szerinti gyakorisággal, illetve mértékben szokott a munkáltató minden munkavállalónak vagy bizonyos feltételeket teljesítő munkavállalóknak bónuszt fizetni, akkor az már olyan egyoldalú munkáltatói kötelezettségvállalásnak minősülhet. Ettől az Mt. 16. §-a szerint csak akkor lehet a munkavállaló terhére eltérni vagy azt azonnali hatállyal felmondani (csökkenteni a bónusz mértékét vagy egyáltalán nem fizetni azt), ha a munkáltató körülményeiben a bónusz szabályzat vagy gyakorlat bevezetése óta olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna. Ilyen lényeges változás lehet például egy veszteséggel zárt üzleti év.

Mérlegelési jog kontra egyenlő bánásmód

Ügyelni kell arra is, hogy bár széles mérlegelési joga lehet a munkáltatónak a jutalom kiosztása során, az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartania. Következésképpen nem zárhatja ki a munkavállalót vagy azok egy csoportját védett tulajdonságuk (pl. nem, faj, vallás, etnikai hovatartozás, politikai nézet, életkor, anyaság stb.) miatt sem közvetlenül, sem közvetve. Ez utóbbi azt is jelenti, hogy olyan feltételt sem állapíthat meg a bónuszra való jogosultság kapcsán, amely hátrányosan érinthet valamely munkavállalói csoportot.

A jelenléti bónusz kritikája

Sok helyen elterjedt a jelenléti bónusz alkalmazása, amelyet akkor kap a munkavállaló, ha adott időszakban nem volt keresőképtelen, illetve nem volt szabadságon, azaz minden munkanapján dolgozott. A fizetett betegszabadság és táppénz, csakúgy mint a szabadság a munkavállaló alanyi joga. Ráadásul a kisgyermekes munkavállalók nem csak saját, de gyermekük betegsége esetére is jogosultak keresőképtelenségi igazolásra. Továbbá az életkor alapú pótszabadság miatt az idősebbek eleve több szabadságra jogosultak egy naptári évben.

Tehát ha él a munkavállaló a törvény adta jogával és szabadságra megy, vagy a betegsége tartamára keresőképtelenségi igazolással van távol a munkától, akkor elveszíti a jelenléti bónuszt. A jelenléti bónuszhoz megkívánt kivétel nélküli jelenlét különösen a kisgyermekes, idősebb vagy megváltozott munkaképességű munkavállalók esetében érthető módon nehezebben teljesíthető, ha egyáltalán.

Következésképpen a jelenléti bónusz jogi szempontból közvetett hátrányos megkülönböztetést valósít meg, amennyiben az igazolt távollét igénybevétele esetén is elesik a munkavállaló a jelentléti bónusztól. Ez pedig közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül. Azért közvetett, mert nem közvetlenül őket zárja ki a munkáltató a bónuszból, de a bónusz feltételeinek tényleges teljesíthetősége ezen munkavállalói csoportok esetében szinte lehetetlen.

Bár méltányolható érdeke fűződik a munkáltatónak ahhoz, hogy a munkavállalókat fokozottabb jelenlétre sarkallja és elejét vegye az igazolatlan távolléteknek, illetve a keresőképtelenségi igazolások alaptalan alkalmazásának, a jelenléti bónusz a fent ismertetett formában – munkajogi szempontból – nem a legmegfelelőbb eszköz erre.

A prémium

A teljesítményfeladat és feltételek kiírása

A prémium a teljesítmény érétkelésére szolgál és ezáltal több dokumentációval, objektív értékeléssel jár együtt. Azaz a munkáltató előre meghatározza a referencia időszakot, amely alatt az elérendő cél teljesítését várja, a teljesítéshez pedig prémiumot kapcsol. Lehetőség van kizáró feltételeket szabni vagy adott esetben azt is előre rögzíteni, hogy mely esetekben csökkenthető a prémium mértéke, beleértve azt is, hogy részteljesítés esetén beáll-e a munkáltató fizetési kötelezettsége arányosan alacsonyabb prémium összegre vonatkozóan. Értelemszerűen az is szükséges, hogy a referencia időszak elteltével a munkáltató ellenőrizze, a feltételek teljesültek-e, azaz jogosult-e a munkavállaló prémiumra és ha igen, milyen mértékben.

Nagyobb kiszámíthatóság

Ha a munkáltató kötelezettséget vállalt prémium kiírására, akkor a prémium feladatot ki kell írnia. Ennek elmulasztása miatt elvileg nem mentesülhet a prémium fizetése alól. A már kiírt prémium feladatot nem lehet egyoldalúan érvényesen visszavonni azt követően, hogy a munkavállaló annak teljesítését megkezdte. Továbbá a munkáltató kötelezettsége az utólagos ellenőrzés, azaz a teljesítmény és ezáltal a prémium mértékének megállapítása is. Ennek elmaradása sem eliminálja a munkavállaló prémiumra való jogosultságát.

Ezek alapján jól látható, hogy a prémium alkalmazása kötöttebb, amely nagyobb fokú kiszámíthatóságot ad mindkét fél számára. Egyben az azt is jelenti, hogy a munkáltató a prémium fizetése alól nem mentesülhet, ha a munkavállaló a feltételeket teljesítette és nem áll fenn kizáró ok.

Vitás helyzetek

A munkavállaló vitathatja a bónusz, illetve a prémium kifizetésére való jogosultság kérdését vagy épp ezen juttatások mértékét, esetlegesen indokolatlan különbségtételt érvelhet.

Mivel a bónusz és a prémium is általában utólagosan kerül kifizetésre a munkáltató által, ezért gyakran merül fel az a kérdés is, hogy fennáll-e a kifizetésre a jogosultság a teljes összegre vagy annak arányos részére akkor, amikor időközben megszűnt a munkaviszony.

A fentiek szerinti vitás helyzeteket csak esetileg, az összes körülmény vizsgálatával lehet feloldani, ha a békés egyeztetés nem vezet eredményre, akkor hosszas pereskedés útján. A pert a munkavállaló indíthatja a meg nem fizetett bónuszt vagy prémiumot (esetleg késedelmi kamatot is) igényelve a 3 éves elévülési időn belül.

A Bónusz vagy prémium? Nem ugyanaz! bejegyzés először EcoCreative-én jelent meg.

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) talaján tipikusnak az a munkaviszony tekinthető, amely egy munkavállaló és egy munkáltató között jön létre, határozatlan időre, teljes munkaidős foglalkoztatásra, a munkáltató székhelyén vagy telephelyén végzett feladatok ellátására.

Atipikusság, avagy a szokásostól eltérés

Bármely eltérés a fentiek szerinti elemektől ún. atipikus munkaviszonyt eredményez, azaz a szokásostól eltérőnek minősül különösen:

• a több munkáltató által létesített munkaviszony (Mt. 195. §)
• a munkakör megosztása, azaz amikor egy munkáltatóval azonos munkakörre több munkavállaló szerződik (Mt. 194. §)
• határozott idejű munkaviszony (Mt. 192. §)
• a részmunkaidős foglalkoztatás (Mt. 92. § (5) bekezdés)
• a távmunkavégzés (Mt. 196. §)
• a munkaerő-kölcsönzés (Mt. XVI. fejezet)

Kombinálhatóság

Ezek az eltérések akár egymással kombinálva is alkalmazhatók, a gyakorlatban sokszor merül fel ilyenre igény. Így például elképzelhető, hogy a részmunkaidős munkavállalókat határozott idejű szerződéssel foglalkoztatja a munkáltató osztott munkakörben.

A kulcs

Minden esetben különös odafigyelést igényel, hogy atipikus munkaviszony esetében speciális szabály vonatkozhat a jogviszonyra, amelyet az Mt. ír elő. Ezek közül néhány a munkaszerződésben konkretizálható.

Tapasztalatok szerint számos jogértelmezési és jogalkalmazási nehézség merül fel az atipikus munkaviszonyok fennállása során az elszámolás körében. Tévhit, hogy a részmunkaidős munkavállalót arányosan kevesebb szabadság illetné meg. Az sem kivitelezhető, hogy a több munkáltatós munkaviszonyban munkaidő-beosztás szerint dolgozzon a munkavállaló, különösen akkor, ha nem különíthető el és nem mérhető, hogy mikor, melyik munkáltató részére teljesít épp munkavégzést.

Ugyancsak fokozott odafigyelést igényel, hogy ezeket a speciális előírásokat megfelelően egyediesítik-ea felek a munkaszerződésben, illetve jól alkalmazzák-e a gyakorlatban. A több munkáltató által létesített munkaviszony esetén kiemelt jelentőséggel bír, hogy a munkaszerződésben ki legyen tisztázva, melyik munkáltatói jogkört melyik munkáltató gyakorolja (pl. bérfizetés és adóbevallás, felmondás stb.). Nem mindegy az sem, hogy munkaerő-kölcsönzés esetén az Mt. által meghatározott osztott munkáltatói jogköröket a kölcsönbeadó és kölcsönvevő megfelelően alkalmazzák-e a gyakorlatban.

Nem kell tehát félni az atipikus munkaviszonytól, sok esetben praktikus megoldás lehet, azonban az alkalmazásuk odafigyelést igényel, ezért érdemes munkajogász szakember segítségét kérni.

A A másik mumus: az atipikus munka(v)iszony? bejegyzés először EcoCreative-én jelent meg.

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) 93. § (1) bekezdés szerint a munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidőkeretben is meghatározhatja.

A munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni.

Mi a munkaidőkeret értelme?

A munkafeladatokhoz rugalmasan igazodó egyenlőtlen munkaidő-beosztás válik lehetségessé, ezáltal megkönnyítve a munkáltatónak az igény szerinti munkaszervezést. Egyenlőtlen munkaidő-beosztásról van szó, ha

• a beosztás szerinti munkaidő eltér a napi munkaidőtől (pl. napi 10 óra)
• nem kerül adott héten két pihenőnap kiadásra
• heti pihenőnapok helyett heti pihenőidőt alkalmaz a munkáltató és nem kerül heti 48 óra megszakítás nélküli pihenőidő kiadásra
• az előzők kombinációja

Milyen hosszú lehet a munkaidőkeret?

A munkaidőkeret tartama

• főszabály szerint legfeljebb 4 hónap vagy 16 hét,
• kivételesen 6 hónap vagy 26 hét (megszakítás nélküli, többműszakos, idényjellegű, készenléti jellegű tevékenység esetén vagy Mt. 135. § (4) bekezdés szerinti munkakörben), illetve
• kollektív szerződés alapján legfeljebb 36 hónap.

Hogyan alkalmazható?

A munkaidőkeret alkalmazása a munkáltató egyoldalú döntése alapján lehetséges. A munkáltató köteles a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meghatározni és közzétenni. Következésképpen egyáltalán nem ajánlott a munkaidőkeretről a munkaszerződésben rendelkezni, mert azt a munkáltató bármikor bevezetheti vagy megszüntetheti saját belátása szerint, egyoldalúan.

Mi az előnye?

Amennyiben a munkáltató tevékenységében vannak kiemelkedő időszakok, azokra nézve a munkaidőkeret segítségével jobban átcsoportosítható a ledolgozandó órák száma. A munkaidőkeret segítségével a hullámzó munkaterhelés mellett munkabér költségek is megtakaríthatók, jobban optimalizálhatók.

Mi a hátránya?

Az adminisztráció, elsősorban a bérszámfejtés nagyobb odafigyelést igényel, mert vannak olyan juttatások, amelyek csak a munkaidőkeret végén számolhatók el (pl. munkaidőkereten felül végzett rendkívüli munka).

A Az egyik mumus: a munkaidőkeret bejegyzés először EcoCreative-én jelent meg.

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) 134. § (1) bekezdés szerint a munkáltató tartja nyilván a rendes és rendkívüli munkaidő, a készenlét, a szabadság tartamát is. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató feladata és kockázata (felelőssége) ezen nyilvántartás vezetése még akkor is, ha a gyakorlatban ezt a feladatot a munkavállalókra szignálja.

A munkaidő-nyilvántartásról az Mt. részletesebb előírásokat nem tartalmaz, azonban a fenti rendelkezés alapján a hatósági és bírósági gyakorlat kialakította a követelményeket.

A munkaidő-nyilvántartással szembeni legfontosabb elvárások címszavakban:

• naprakészség
• hitelesség
• valóság
• rendelkezésre állás

Mit jelentenek ezek?

A munkaidő-nyilvántartást naprakészen kell vezetni, azaz minden nap aktuálisan fel kell tüntetni a tényleges ledolgozott munkaidőt, a kivett szabadságot vagy a készenlétet, rendkívüli munkát. Ez az Mt. 134. § (3) bekezdés szerint úgy is teljesíthető, hogy az írásban közölt munkaidő-beosztás hónap végén történő igazolásával és a változás naprakész feltüntetésével történik.

A munkaidő-nyilvántartásnak hitelesnek kell lennie, amely akkor teljesül, ha utólag nem lehet nyom nélkül változtatást eszközölni a nyilvántartásban. Így például megfelel a hitelességnek, ha a nyilvántartást papíron tollal vezetik, de az már nem, ha elektronikusan egy sima excel táblában (az excelben utólag bárki módosíthat anélkül, hogy nyomon lehetne követni a változtatást).

A munkaidő-nyilvántartás a valós adatokat kell, hogy tartalmazza. Ebben a körben gyakori hiba például, hogy nem a munkavégzés kezdő és befejező időpontját tüntetik fel, hanem a munkahelyre érkezés és onnan való távozás időpontját. Az is problémát jelenthet, ha nincs feltüntetve valamely adat, tipikusan távollét esetén szokott előfordulni, hogy nem jelölik a jogcímet (pl. szabadság, betegszabadság, igazolatlan távollét).

A rendelkezésre állás azt jelenti, hogy a munkaidő-nyilvántartásnak a munkavégzés helyén mindig azonnal rendelkezésre kell állnia. Tehát ha hatósági ellenőrzésre kerül a sor, akkor haladéktalanul be kell tudni mutatni az aktuális, illetve a korábbi munkaidő-nyilvántartásokat.

A A munkaidő nyilvántartása bejegyzés először EcoCreative-én jelent meg.

Gyakran keverik a munkaidő és a munkarend fogalmát, pedig a kettő nem ugyanazt jelenti. Érdemes tisztázni, hogy mi a különbség és mi az összefüggés a kettő között.

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) 86. § bekezdés szerint a munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama. Előkészítő vagy befejező tevékenység minden olyan feladat ellátása, amelyet a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódóan, szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles elvégezni (pl. munkagépek be- és kikapcsolása).

A napi munkaidő lehet

• általános teljes napi munkaidő, ami főszabály szerint 8 óra, de ez legfeljebb 12 órára emelhető készenléti jellegű munkakör, valamint a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója esetén; VAGY
• részmunkaidő.

Amennyiben a felek a munkaszerződésben nem állapodnak meg eltérően, akkor úgy kell tekinteni, hogy a munkavállaló teljes munkaidőben kerül alkalmazásra.

A munkaidő tehát a ledolgozandó órák mennyiségét adja meg.

Az Mt. 96. § (1) bekezdés szerint a munkaidő-beosztás szabályait a munkáltató állapítja meg, ez az úgynevezett munkarend. Tehát a munkaidő beosztásának joga és kötelezettsége elsősorban a munkáltatót illeti meg, illetve terheli, amely esetben a munkarend kötött.

Amennyiben a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát – a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedi, a munkarend kötetlen. A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti.

A munkarend segítségével kerül meghatározásra, hogy melyik napokon, mettől meddig kell teljesíteni a munkaidőt. Azaz a munkarend a munkaidő teljesítésének kerete.

Ha a munkarend kötetlen, akkor is meghatározásra kerül a munkaidő teljesítésének kerete, csak nem a munkáltató, hanem a munkavállaló által. Ez esetben is ugyanannyi órát kell a munkavállalónak ledolgoznia, azaz a ledolgozandó munkaidő mértékét a munkarend nem befolyásolja.

A Munkaidő és munkarend bejegyzés először EcoCreative-én jelent meg.

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) értelmében főszabály szerint a munkavégzés helye már nem kötelező tartalmi eleme a munkaszerződésnek. A legelterjedtebb gyakorlat mégis az, hogy a munkaszerződésben feltüntetésre kerül a munkavégzés helye. Azt gondolnánk, hogy a munkavégzés helye magától értetődő, azonban vannak olyan munkakörök, amelyeknél ez a kérdés fejtörést okozhat. Ráadásul a munkaszerződés szerinti munkavégzés helye sok esetben meghatározó jelentőséggel bírhat egyes jogi kérdések eldöntésénél. Érdemes körültekintően eljárni a munkavégzési hely meghatározásakor.

Munkavégzés helye

A munkavégzés helyének meghatározása többféleképpen történhet. Meg lehet jelölni a pontos címet, valamely földrajzi egységet, de akár több ilyet is fel lehet sorolni, amennyiben nem teljesen összefüggő területekről van szó (pl. régió, egy vagy több megye, vagy akár az egész ország területe). A munkavégzés helye egyéb leírással is körülírható. Akár akként is, hogy abba beletartozik a munkáltató mindenkori székhelye, esetleges telephelye(i), fióktelepe(i), valamint a munkáltató cégcsoportjába tartozó bármely vállalkozásnak a székhelye(i), telephelye(i), fióktelepe(i).

Persze mindig esetileg vizsgálandó, hogy az érintett munkavállaló esetében, a munkakör sajátosságaira is tekintettel melyik módszer lehet praktikus. Arra is figyelemmel kell lenni, hogy a meghatározás ne csak papírforma legyen, hanem az tükrözze a tényleges munkavégzés jellegét.

Példa-1: belföldi kamionsofőr esetében: Magyarország területe

Példa-2: bolt üzletvezetője esetében: a bolt pontos címe (ez nem biztos, hogy a munkáltató székhelye, lehet, hogy annak az egyik telephelye vagy fióktelepe)

Példa-3: üzletkötő esetében: az üzletkötő számára kijelölt földrajzi terület

Sok munkaszerződésben találkozni lehet még a „változó munkahely” megjelöléssel, ilyen jogi kategória azonban már nincs. Ha mégis maradt volna ilyen rendelkezés a munkaszerződésben, az nem vehető figyelembe, helyette az Mt. 45. § (3) bekezdése alapján lehet meghatározni a munkavégzési helyet. Azaz azt a helyet kell a munkavégzés helyének tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi.

Munkavégzés helyének módosítása

A munkavégzés helye a felek közös megegyezésével módosítható.

Az tehát nem megfelelő gyakorlat, hogy a munkavégzés helyének módosításáról a munkavállalót egyoldalúan írásban tájékoztatja a munkáltató. Ha ugyanis a munkaszerződésben szerepel a munkavégzés helye, akkor azért, ha pedig nem szerepel benne és a szokásos munkavégzési hely változik, akkor azért igényli a módosítás a felek közös megegyezését.

A munkavégzési hely nem csak azért bír jelentőséggel, hogy tudja a munkavállaló, hol kell munkavégzés céljából megjelennie és rendelkezésre állnia. A munkavégzési helyre el is kell jutnia a munkavállalónak, márpedig ez meghatározott útvonalat jelent és annak megtétele időbe kerül, ami viszont nem számít bele a munkaidőbe. Adott esetben az is elképzelhető, hogy a munkavégzés helyének módosítása a munkavállalóra aránytalan sérelemmel járna. (Pl. a pesti oldal helyett a budai oldalra kellene naponta átjárni.) Éppen ezért a munkavállaló döntése kell, hogy legyen, vállalja-e a munkavégzés helye változását. Ha nem, akkor ezen döntésének értelemszerűen következményei lesznek (pl. ha emiatt nem foglalkoztatható tovább, akkor a munkaviszonya megszüntetésre kerülhet).

Arról sem szabad megfeledkezni, hogy meghatározott feltételek fennállása esetén a munkáltató utazási költségtérítést köteles biztosítani a munkavállaló számára a munkába járáshoz. Ebből a szempontból sem mindegy, hogy a munkavállaló a munkavégzési helyre történő utazás során közigazgatási határokat (pl. városhatár) átlép-e.

Az már egy másik kérdés, hogy az Mt. előírásaival összhangban a munkaszerződés módosítását elvileg írásba kell foglalni és erről a munkáltatónak kell gondoskodnia. Amennyiben ez mégis elmaradna, akkor a felek ráutaló magatartásával is bekövetkezhet a munkaszerződés módosítása, feltéve, hogy ebben a tekintetben akarategyezség van a felek között.

Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás

A munkavégzési hely változása viszont nem minden esetben történik tartós jelleggel. Így az nem mindig igényli a munkaszerződés módosítását, hanem egyoldalú utasításba is adható a munkáltató által. Nevezetesen, az Mt. 53. § értelmében a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen (pl. másik telephelyen, másik munkáltatónál stb.) foglalkoztatni.

Ez az ún. munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás, amelynek elrendeléséhez főszabály szerint a munkavállaló hozzájárulására nincs szükség. Éppen ezért csak átmenetileg alkalmazható, mértéke naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy a 352 órát nem haladhatja meg. Ha a munkavállaló munkaviszonya év közben kezdődött, akkor ez a limit időarányosan veendő figyelembe.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás elrendelése bár egyoldalúan történhet, ez mégsem jelenti azt, hogy a munkáltató bármely munkavállalóval szemben korlátlanul gyakorolhatja ezen utasítási jogát. Észszerű korlátot jelent ugyanis a méltányos mérlegelés elve. Azaz az ilyen egyoldalú utasítási jog gyakorlása nem okozhat a munkavállalónak aránytalan sérelmet. Mindig esetileg vizsgálandó, hogy van-e a munkavállalónak olyan személyes körülménye – úgymint életkor, egészségi állapot, családi helyzet stb. –, amely alapján a munkáltatónak külön mérlegelnie szükséges. Ezen túlmenően az Mt. meghatározza azon személyi kört is, akik esetében a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás csak hozzájárulásukkal rendelhető el.

Állásfelajánlási kötelezettség

A munkáltatók előnyben szokták részesíteni azt a megoldást, amikor a munkavégzés helye a lehető legtágabban kerül meghatározásra. Ez azonban nem mindig célravezető. Amikor ugyanis a munkáltatói felmondás esetére az Mt. állásfelajánlási kötelezettséget ír elő a munkáltató számára és a munkáltató több telephelyet és/vagy fióktelepet is működtet a munkavégzési helyként megjelölt területen, akkor ezáltal tágabb körben vizsgálandó, hogy van-e felajánlandó munkakör.

Az állásfelajánlási kötelezettség a védett korú (irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt megelőző öt éven belül), továbbá az anya és a gyermekét egyedül nevelő apa esetében a gyermek 3 éves koráig terheli a munkáltatót, feltéve, hogy az érintett munkaviszonyát a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból kívánja megszüntetni. Ilyen esetben a munkáltatónak az Mt. 45.§ (3) bekezdés szerinti munkavégzési helyen kell megvizsgálnia, hogy van-e a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör. Értelemszerűen, minél tágabban került meghatározásra a munkavégzési hely, annál nagyobb munkavégzési helyen kell vizsgálni, hogy van-e felajánlandó munkakör.

Példa-4: A munkáltatónak 5 üzlete van Pest megyében és a munkaszerződésben a munkavégzés helyeként Pest megye került megjelölésre. A munkáltató a védett korú munkavállaló képességével összefüggő okból kívánja a munkaviszonyt megszüntetni felmondással. Ebben az esetben a munkáltatói felmondás közlését megelőzően vizsgálni kell, hogy az Mt. 45.§ (3) bekezdés szerinti munkahelyen – azaz a munkaszerződésben meghatározott munkahelyen, ti. Pest megyében és ebből következően a Pest megyében található valamennyi üzletben – van-e a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör. Amennyiben az 5 Pest megyei üzlet közül bármelyikben van ilyen betöltetlen munkakör, úgy azt a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani. Ha a munkavállaló elfogadja, akkor a munkaviszonyát nem lehet megszüntetni.

Home office

A koronavírus járvány miatt sokan kerültek home office-ba. Mivel az otthoni munkavégzést az Mt. nem definiálta, de egyre többen kezdték azt el alkalmazni a gyakorlatban. Sok félreértés és tévhit alakult ki ezzel kapcsolatosan. Nem segített a helyzeten a jogalkotó által többször módosított távmunka szabályozás sem. Amit ezzel kapcsolatosan ki kell emelni a munkavégzés helyével összefüggésben:

• a koronavírus járvány miatti veszélyhelyzet okán bevezetett átmeneti szabályok (a 487/2021. (XI.11.) Kormányrendelet 2021. július 3-tól hatályos változásai) szerint a felek eltérő megállapodása hiányában a home office-ra is irányadók – többek között – a távmunka kapcsán megállapított könnyített munkavédelmi szabályok. Ennek oka, hogy a veszélyhelyzet idejére a távmunka fogalma olyan módon került tágításra, hogy abba a home office is beletartozik. Nevezetesen: távmunkavégzés esetén a munkavállaló a munkát a munkaidő egy részében vagy egészében a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen végzi. Következésképpen home office esetén is az a szabály, hogy a munkavállaló a munkavégzés helyét a munkáltató által az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkakörülményekre vonatkozó tájékoztatás alapján választja meg, ahova a munkáltató vagy képviselője ellenőrzési célból beléphet. Ez azonban kizárólag átmeneti szabályozás, ezért azt is nyomon kell követni, hogy meddig, milyen tartalommal marad hatályban. Sőt, álláspontom szerint ez nem jelenti a munkavégzési hely módosítását sem.
• ha a fentiek szerinti átmeneti szabályoktól eltekintünk, és a felek konszenzusa alapján kerül sor az otthoni munkavégzésre (pl. munkavállaló kérelmezi, munkáltató engedélyezi, vagy munkáltató megengedő szabályzata alapján a munkavállaló él a home office lehetőségével), akkor az nem minősül az Mt. 53. § szerinti egyoldalú elrendelésnek, így nincs időbeli korlát sem. Továbbá, ez esetben nem beszélhetünk a munkavégzési hely módosításáról sem, mert a felek célja és akarata nem a munkavégzési hely (tartós) módosítására irányul ez esetben.

A Miért fontos, hogy hol van a munkavégzés helye? bejegyzés először EcoCreative-én jelent meg.

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) 45. § (1) bekezdés szerint a munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében. Ezek a munkaszerződés kötelező tartalmi elemei, azaz ha ebben a két kérdésben nincs egyezség a felek között, akkor a munkaviszony nem jön létre.

Mit értünk munkakör alatt?

Az Mt. a munkakör fogalmát ugyan nem határozza meg, de a joggyakorlat szerint mindazon feladatok összességét érteni kell alatta, amelyet a munkavállaló végezni köteles. Ha nem egy konkrét foglalkozásról vagy szakmáról van szó (pl. asztalos, bérszámfejtő), a munkakör elnevezését érdemes beszédesen meghatározni, nem szerencsés ugyanis a túl általános elnevezés. Így nem javasolt például a „menedzser” megnevezés, helyette pontosabb meghatározást ad például az „ügyfélkapcsolati menedzser”.

Munkaköri leírás szerepe

A munkaköri leírás segítségével megadhatjuk a munkavállaló számára a szervezetrendszerben elfoglalt helyét, valamint az ellátandó feladatok típusát és körét. Megjelölhetjük benne, hogy ki lesz a közvetlen felettese a napi munkavégzés során, ki helyettesíti vagy a munkavállaló kit kell, hogy helyettesítsen távollét esetén. Fellistázható az is, hogy milyen elvárások vannak a munkavállalóval szemben (végzettég, képesítések, kompetenciák, készségek), amelyeknek meg kell tudnia felelni.

A munkaköri leírás a munkáltató által egyoldalúan meghatározható, hiszen a munkát a munkáltató saját belátása szerint szervezi meg. A munkáltató a munkaköri leírást egyoldalú tájékoztatásként köteles átadni a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül.

A munkaköri leírás nem a munkaszerződés része, és azt nem is javasolt annak részévé tenni. A munkáltató ugyanis a munkakör lényegének megváltoztatása nélkül jogosult később egyoldalú módosításokat eszközölni a munkaköri leírásban. Nevezetesen, az ellátandó feladatok körét bővítheti vagy szűkítheti az üzleti tevékenység szervezéséből adódó változások miatt vagy más szervezeti egységbe áthelyezheti a munkavállalót.

Munkaköri leírás módosítása

Példa-1 (feladatok bővítése): a takarítónőnek az újonnan átadott épületszárnyat is takarítania kell.

Példa-2 (áthelyezés): az asszisztens korábban a marketing osztályon dolgozott, majd áthelyezésre került az értékesítési osztályra, ahol ugyancsak az osztályvezető munkáját segíti (megbeszélések szervezése, előkészítése, anyagok szerkesztése és nyomtatása stb.).

Példa-3 (feladatok szűkítése): a munkáltató áttért a papírmentes ügyfél kapcsolattartásra, a titkárnőnek ezt követően nem szükséges a postára mennie leveleket feladni.

A munkaköri leírás munkavállaló részére történő dokumentált átadása és annak rendszeres frissítése azért is bír jelentőséggel, mert sokszor a munkaköri leírás segítségével lehet vitás helyzeteket eldönteni, de legalábbis fontos bizonyítékként szolgálhat ez az irat. Ténylegesen megszűntek-e azok a feladatok, amely miatt a munkáltató szerint a munkakör kiüresedett és felmondott a munkavállalónak? Valóban volt-e nyelvtudás elvárás a munkavállalóval szemben a kezdetektől fogva?

A A munkaköri leírás jelentősége bejegyzés először EcoCreative-én jelent meg.

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) kizárólag a próbaidő intézményét ismeri. A próbamunka fogalom bár elterjedt, sokan nem tudják, hogy tilosban járnak, ha ingyenes, illetve bejelentés nélküli próbamunkát végeztetnek. De akkor mit szabad?

A próbaidő és próbamunka elhatárolása

Az Mt. 45. § (5) bekezdés alapján a legfeljebb 3 hónapos próbaidő esetén a felek között munkaszerződéssel létrejött a munkaviszony. Az Mt. 79. § (1) bekezdés szerint a próbaidő tartama alatt akár a munkáltató, akár a munkavállaló azonnali hatállyal és indokolás nélkül szüntetheti meg a munkaviszonyt.

A próbamunka fogalmát ezzel szemben az Mt. nem határozza meg, ezt az intézményt nem ismeri. Gyakran a fekete foglalkoztatás egyik formája, amikor jogviszony és hatósági bejelentés, illetve gyakran fizetés nélkül végeztetnek el valamely munkát vagy munkafolyamatot.

A próbamunka tilalma nem zárja ki az interjún történő tesztelést

Felmerül a kérdés, hogy ha a próbamunka tilos, akkor lehet-e és milyen keretek között tesztelni a jelölteket a kiválasztási eljárás során?

A tesztelés általában a jelentkezők készségeinek, képességeinek vagy gyakorlati tapasztalatának felmérésére irányul. Attól függően, hogy a tesztelés elméleti vagy gyakorlati tudás felmérésére vonatkozik, szóba jöhet fiktív feladat (pl. kitalált eset, szituáció) megoldása vagy valamely gyakorlati tudás bemutatása.

A fentiekből az is következik, hogy a tesztelés valamely részfeladat ellátásával elvégezhető, nem kell egy teljes, valódi munkafolyamatot ellátni. Ezáltal a tesztelés nem is lehet olyan időigényes.

Példák jogszerű tesztelésre:

Példa-1: a vezetéstechnika igazolására a kamionsofőr beparkol egy szűk helyre.

Példa-2: a szaktudás felmérése céljából a könyvelő egy fiktív esetben ismerteti, hogy milyen adó- és járulékterheket vonna le a kifizetett összegből és miért.

Példa-3: a helyzetmegoldó képesség és a stressztűrés felmérésére az ügyfélszolgálatosnak kitalált szituációt szükséges rögtönzéssel megoldania.

A jogellenes próbamunka helyett egyszerűsített foglalkoztatás vagy alkalmi munka

Ha a fentiek szerinti egyszerűbb, rövidebb időt igénybe vevő tesztelése nem alkalmas arra, hogy teljes körűen fel tudja mérni a munkáltató a jelentkező alkalmasságát a munkakör betöltésére, akkor nem marad más lehetőség, mint a munkaviszony létesítése.

Az Mt. szerinti egyszerűsített foglalkoztatás vagy alkalmi munka esetén a munkáltatónak kisebb adminisztrációs terhei merülnek fel, így alkalmas lehet a próbamunka jogszerű elvégeztetésére.

A A próbamunka tilos, de akkor mit szabad? bejegyzés először EcoCreative-én jelent meg.

Egyszerű kérdésnek tűnik, mégis könnyen el lehet csúszni azon a banánhéjon, hogy mikor alkalmazható határozott és mikor határozatlan idejű munkaszerződés, illetve mire szükséges figyelni a határozott idő kikötésénél.

Ha ugyanis nem helytállóan járunk el, akkor a kockázat nem elhanyagolható: a munkaviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezményeinek alkalmazhatósága, esetlegesen az egyenlő bánásmód követelményének megsértése és bírság (ez utóbbi esetben pedig a rendezett munkaügyi kapcsolatnak meg nem felelés, ezáltal pályázatokból, támogatásokból való kizárás) lehet a tét.

A munkaviszony tartama

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) 45. § (2) bekezdés szerint a munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni.

Főszabály szerint a munkaviszony határozatlan időre létesíthető. Amennyiben a munkaviszony tartamáról a felek nem rendelkeznek a munkaszerződésben, akkor a törvény erejénél fogva határozatlan idejűnek minősül. Ugyanez a helyzet, ha a határozott idő kikötése érvénytelen.

Kivétel a hatósági engedélyhez kötött munkaviszony létesítése (pl. munkavállalási engedély), amely esetben a munkaviszony csak határozott időre szólhat és legfeljebb a hatósági engedélyben meghatározott tartamra létesíthető.

Mi lehet a határozott idejű munkaszerződés indoka?

A gyakorlat alapján általában a helyettesítés céljából, projekt jellegű munka elvégzésére, illetve az eseti jellegű és időben körülhatárolható munkavégzés esetében megalapozott határozott idejű munkaviszonyt létesíteni. A határozott idejűséget a munkaszerződésben nem szükséges külön indokolni.

Hogyan rendelkezhetünk a határozott időről?

A határozott időtartamot többféleképpen meg lehet jelölni:

• naptárilag – Példa-1: 2023. december 31-ig; vagy
• más alkalmas módon. Ez utóbbival kapcsolatos előírás, hogy a munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag a fél akaratától. Ilyenkor a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról.
  Példa-2: a munkaviszony XY munkavállaló Z nevű gyermeke miatt igénybe vett fizetés nélküli szabadsága idejére történő helyettesítésre jön létre.
  Példa-3: 2021 strandszezon végéig.

A határozott időre szóló munkaviszony a munkaviszony kezdetétől legfeljebb 5 évi időtartamra létesíthető. Ebbe be kell számítani a munkáltató és munkavállaló között korábban létesített határozott idejű munkaviszony tartamát is, ha az előző munkaviszony megszűnésétől az újabb kezdetéig még nem telt el legalább 6 hónap.

A visszaélésszerű hosszabbítás tilos

A határozott idejű munkaviszony a szerződésben meghatározott idő lejártával automatikusan megszűnik. A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő 6 hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására.

A Határozott vagy határozatlan idejű munkaszerződés? bejegyzés először EcoCreative-én jelent meg.